发改委人才队伍的调研报告

  结合发改局工作职能职责,深入分析我局现有人才队伍情况,掌握人才队伍现状及存在的问题,合理提出优化发改人才队伍,提升人才队伍素质的对策建议,促进发展改革工作展现新面貌、呈现新亮点,为县经济发展增添新动力。

  一、人才队伍建设的重要性

  县发展和改革局作为综合研究拟订全县经济和社会发展政策,进行宏观调控、总量平衡,指导总体经济体制改革的综合经济部门,如何吸引更多的优秀人才,合理配置人力资源是确保其职能职责充分发挥,促进发展改革工作的重要保障。面对当前经济形势,组织力量进行调研,重新全面、详细地发改人才队伍现状,以便于发现问题,找准根源,有计划、有步骤地解决人才队伍建设中遇到的各种问题,为迎接新一轮人才挑战做好准备。

  二、发改人才队伍现状

  县发展和改革局下属4个事业单位,即县县域经济发展办公室、县节能监察中心、县经济信息中心和县价格认证中心,共核定编制数60个,其中行政编制29个,事业编制26个,工勤编制5个,全局在编在岗职工53人。

  (一)年龄结构情况

  根据分析显示,发改局年龄结构断层,后继人才严重不足,35-50岁人员占全体干部职工的70%,35岁以下青年人占6%,中老年人才多,年轻骨干少,中老年比年轻人工作时间长,有着丰富的经验,协调处理问题更加成熟稳重,但另一方面,也存在着经验主义的问题,接受新知识速度较慢,适应新形势、新变化时间较长,长期形成的定势思维妨碍了工作创新。

  (二)知识结构情况

  根据分析显示,发改局干部职工绝大多数取得了大学专科以上学历。大学本科以上16人,占64%;专科以上34人,占30%;其中:初始学历本科以上5个,专科以上4个,经济管理、法律、项目管理等相关专业出生人才相对不足,知识老化,专业知识结构单一。随着全县经济社会发展步伐的加快,发展改革工作对高层次专业性人才需求不断增加,对干部职工理论知识更新更加迫切。

  (三)人才分布情况

  全局53名在岗职工中,本地职工为48人,占职工总数的90.6%;外地引进职工仅5人,占职工总数的9.4%,本地职工占绝大多数,且这些本地职工主要都是因为不愿背井离乡才选择留在工作;外地人才基本是近5年才陆续引进的,且外流情况较严重,人才引进的力度和对优秀人才的吸引力都十分有限。

  三、发改人才队伍存在的突出问题

  (一)断层现象显现。由于体制机制等原因,过去发改系统在较长一段时间没有引进新职工,近年来,通过多渠道引进人才,发改局干部队伍有了显著的变化。但由于长期以来造成的欠账,导致新引进干部的速度略显滞后,不能填补老干部退休带来的缺口,干部断层的现象日益凸显,不利于发改系统的持续健康发展和作用发挥。

  (二)知识结构老化。随着经济社会的不断发展,县域经济涉及的范围不断拓展,对政府工作人员的综合素质要求也不断提高。发改系统在县域经济社会发展中起参谋作用和统筹作用,新时期和新形势下的发展对发改工作提出了更高要求,但发改系统干部知识结构和知识水平相对滞后,特别是涉及规划、金融、项目投资、物价等领域的专业人才非常缺乏,导致发改系统在面临新领域、新任务时显得无所适从,参谋、统筹作用难以充分发挥。

  (三)工作激情减退。发改工作面宽量大,涉及经济社会发展的方方面面,尤其是在我县经济正处于追赶跨越、加快发展的阶段,发改工作更加繁重,机关干部长期处于高强度工作状态,周末、节假日基本得不到保障,工作没有白天黑夜之分,压力较大,但经济、政治待遇十分有限,经济上只能勉强满足生活基本支出,非常拮据;政治上上升渠道狭窄,大部分职工“从黑头发干到白头发”仍然是科员,严重影响了工作积极性和工作效率。特别是机关中的事业人员,在工作中是攻坚主力和业务骨干,但受身份限制,没有提拔的机会,时间一长工作激情就消失殆尽,甚至“人心思去”,不利于工作推进和队伍稳定。

  (四)培训学习不足。过去,上级在安排各类学习培训、交流锻炼等活动时,主要考虑了机关领导班子成员,忽略了中层干部和一般职工,职工往往一两年都没有参加业务培训的机会,交流、上派等锻炼机会更加稀少,导致职工知识结构老化,政策把握不准,业务能力提升缓慢,与工作要求的差距越来越大,严重影响工作开展。

  四、人才队伍建设的建议

  (一)内培外引,构建合理的干部队伍结构

  一是建议根据发改系统干部老龄化严重、青黄不接的情况,充分利用现有空余编制,加强对年轻干部的引进力度,及时对老干部退休形成的空缺进行补充,努力构建老、中、青相结合的干部梯队;二是通过老干部传帮带、新进干部轮训等措施,加强年轻干部培养,促进年轻干部尽快成长,尽早独当一面,增强发改工作后劲;三是注重对年轻干部生活、政治上的关心、扶持,给年轻干部提供宽松、公正的成长、发展平台,形成年轻干部“引得进来,留得下来,推得出去”的良性循环。

  (二)唯才是用,建立正向的干部流动渠道

  一是坚持“一线用人”机制,干部提拔尽量向经济发展一线、项目建设一线、市场经济一线倾斜,真正让能干事、想干事、干成事的人得到重用,激发干部工作激情和活力,形成能者上、庸者下的良好用人氛围;二是在选择发改系统领导岗位人员时,适当考虑本系统内部业务熟练、工作敬业、实绩突出的优秀干部,为本系统职工树立标杆,提升职工工作积极性和主动性;三是发改工作与各个领域、各个部门都密切联系,建议将发改工作人员分行业交流到各相关部门锻炼,同时将各专业人员调动到发改系统,增强发改系统人员的流动速度,确保发改系统及时、正确掌握各领域新政策、新要求,充分发挥参谋助手和统筹协调作用。

  (三)学用结合,形成理论与实践结合的培训机制

  一是建议继续通过培训会、培训班等方式加强干部培训的同时,探索远程教育、高校短训、挂职交流等方式,进一步增强干部培训的实效性和针对性,加快提升干部整体素质;二是上派与下派相结合,既要继续加强将干部上派上级部门学习锻炼,增强业务理论知识和政策掌握水平,也要注重下派干部到乡镇、村社,深入基层了解实情,真正将理论和实践相结合,做到学以致用,学用结合。

《发改委人才队伍的调研报告.doc》

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